Transparența salarială: termenul european a trecut, Senatul a respins legea. Ce drepturi ai totuși

Imaginează-ți că afli, dintr-o discuție la o cafea, că un coleg care face exact aceeași muncă ia cu 900 de lei mai mult. Nu ai cum să verifici. Contractul tău, poate, îți interzice să vorbești despre salariu. Directiva europeană privind transparența salarială a fost scrisă exact pentru această situație. În România, aplicarea ei s-a blocat.

Ce s-a întâmplat

Directiva (UE) 2023/970 obligă statele membre să-și adapteze legislația până la 7 iunie 2026. România a ratat termenul. Inițiativa legislativă de transpunere, înregistrată la Senat pe 17 iunie 2026 sub numărul L445/2026, a primit aviz negativ de la Consiliul Legislativ și observații critice de la Consiliul Superior al Magistraturii. Pe 14 octombrie 2026, plenul Senatului a respins-o: 27 de voturi pentru, 1 împotrivă și 62 de abțineri.

Respingerea nu închide procedura. Senatul a fost prima cameră sesizată, iar proiectul a mers la Camera Deputaților, care decide definitiv. Întrebat de presă despre întârziere, Ministerul Muncii nu a oferit un calendar și a spus doar că noile drepturi se vor aplica după publicarea legii în Monitorul Oficial.

Ce drepturi aduce directiva

• Salariul se află înainte de interviu. Candidatul trebuie să primească nivelul sau intervalul salarial inițial, în anunț sau înainte de interviu.
• Fără întrebări despre salariul anterior. Angajatorul nu mai are voie să te întrebe cât ai câștigat la jobul vechi.
• Dreptul de a întreba. Orice salariat poate cere, în scris, nivelul propriu de salariu și nivelurile medii de salarizare, pe sexe, pentru colegii care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul răspunde în cel mult două luni.
• Fără clauze de secret. Nu ți se poate interzice să-ți dezvălui salariul.
• Raportarea diferențelor. Firmele cu cel puțin 150 de angajați raportează decalajul salarial dintre femei și bărbați din 2027, iar cele cu 100 până la 149 de angajați din 2031. Dacă apare o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, nejustificată obiectiv și necorectată în șase luni, urmează o evaluare comună cu reprezentanții salariaților.
• Sarcina probei se inversează. Într-un proces pentru discriminare salarială, angajatorul trebuie să dovedească că nu a discriminat.

Ce poți face de pe acum

Directiva nu este încă lege românească, dar principiul ei nu e nou. Codul muncii interzice deja, la articolul 6, orice discriminare bazată pe sex în privința tuturor elementelor salariului, pentru muncă egală sau de valoare egală. Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene spune același lucru la articolul 157, iar Curtea de Justiție a stabilit încă din 1976, în cauza Defrenne, că acest drept poate fi invocat direct în instanță, inclusiv împotriva unui angajator privat.

Concret: dacă ai indicii că ești plătită sau plătit mai puțin pentru aceeași muncă din cauza sexului, poți sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau poți merge în instanță. Pentru drepturile salariale neplătite, termenul este de 3 ani. Iar dacă lucrezi la o instituție publică, poți invoca împotriva statului prevederile clare și precise ale directivei, chiar netranspuse, după termenul din iunie.

De ce contează întârzierea

Fiecare lună fără lege înseamnă candidați care negociază pe întuneric și salariați care nu au un instrument simplu de verificare. Comisia Europeană poate deschide procedura de constatare a neîndeplinirii obligațiilor împotriva statelor care nu au comunicat măsurile de transpunere. Până atunci, regula rămâne cea veche: dreptul există, dar dovada e în sarcina ta.

Vom urmări parcursul proiectului la Camera Deputaților și vom actualiza acest articol.